编者按：1-5月份，累计实现规模达成预算104%，同比增长51%，利润达成预算284%，同比增长238%。尽管业绩亮眼，在五星控股月度经营会议上，汪建国董事长号召，要成就伟大的事业，一定要进行组织变革，爬坡攻坚更需要创造力，他要求干部和队伍，从认识、机会、方向等方面必须立即改变。以下根据演讲全文整理。

 

第一部分 认识

       我希望和大家建立共同的认识。

 

       任何事情、一切问题都是人的问题。不仅是我们的企业，所有的企业都是这样。如果有了这个认识，在座的每一位要更多的关心人，而不仅仅关心事，做不成这个事什么原因？是人的原因。

 

       所有的人的问题，都是干部的问题。没有落后的群众，只有落后的干部。所以我们要意识到我们承担的责任，干部好了员工就好了，领导好了全都好了，都是干部的问题。

 

       干部的问题，是思想的问题，观念的问题，态度的问题。从这个意义上说，五星控股发展的关键时期，对人的关注到对干部的关注再到对团队的关注，是非常重要的。无论是汇通达的报告，还是徐总所采取的动作，我非常赞赏，组织上做了很大的变革，尤其引进了现代的组织，三人党小组、三人党支部，这种贴近服务端的组织形式。

 

       干部和队伍的变革就是组织要变革，我们要做一个伟大的事业，做伟大的品牌，做伟大的成绩，一定要组织变革，变革到干部，变革到队伍。

 

 

 

 

 

 

第二部分 机会

 

       干部和队伍的机会在什么地方？

 

       首先，视野。我们传统企业的转型，要干现代的新零售也好、互联网化也好，数据驱动也好，科技化也好，需要干部队伍有一个开阔的视野，不能只看自己的东西，必须要有开阔的视角，有的要有国际化，有的要高起点。

 

       有些企业的发言仍然在某个事情的细节上谈的津津有味，上面没有思想，没有一个顶层的思想，谈的这些东西我不爱听，批评你是还给你机会，我不批评你的时候就没有机会了，你的团队一定要改变，不换思想就换人。包括我在内，要重新认识自己，要去学习，要去思考。

 

       其次，格局。品德和性格决定命运，胸怀和能力决定大小。首先品德要好，性格有时也很难改变，品德和性格决定命运。胸怀和格局可以改变，现在我们的格局还不够，简单地讲，我们的野心不大，太平淡，这种现象必须要改变。在这里，我想分享格力电器董事长董明珠的案例，我从1991开始跟董明珠一起合作，跟她一起真正战斗过5年，她并不是比我们学多少知识、文化，而是全身心投入，有野心，想做事，不达目的决不罢休。举一个例子，有一个省的商务厅领导去珠海格力考察，董明珠做介绍，她拉着领导一直讲，早就过了吃饭的时间也毫不在意，为什么，她说这个省份销售占比很大，必须引起领导足够的重视，对企业才有帮助。这说明什么，她就是全身心投入，这是我们需要借鉴的。现在我们的野心不够，又不全身心投入，不可能成就事业，必须改变。

 

       再次，能力。一切的一切没有办法，必须在能力上提升，包括我在内。我们的团队站出来，真正有文化底蕴，有思想，有方法，这个能力是需要的。现在整个集团体系总体是好的，否则成就不了这么多的事业和品牌，但现在我们发现了一些不正常的现象，也是我们的机会：有的计较自己的得失；甚至还和下属争利益，挣功劳，而不是培养手下；有的是在意职权，分管什么，在工业化时期是专业化分工，效率高一点，信息化时代是协作，哪有什么分工，更多的是协同；有的是“中转站”，只会反映问题，只会报告，解决不了问题，“报告小姐”、“问题先生”在我们身边有不少，无法解决问题就是没有能力，这样的人员我们要坚决杜绝。

 

       我们到了组织变革调整的时期，无论是汇通达还是孩子王，已经迈开了步伐。但我认为做的还不够，还要调，我们的队伍要有更加开阔的视野，要更加有野心。七年来，我们的团队创造了很伟大的东西，但是我们要再创造更伟大的事业，要么改变自己，要么引进别人，没有选择的余地。我们要有这样的危机感，并且要有紧迫感，不是讲某些人，是每一个人都要有这样的紧迫感、危机感，这是一方面，可能我们的机会在这。

 

 

 

 

 

第三部分 方向

 

       干部和队伍的方向在什么地方？

 

       第一，年轻化。整个集团来看，年轻化不够，必须大胆启用年轻的干部，不仅是80后，还要选拔85后、90后。一方面，眼界要向前，去梳理人员，我建议所有的企业、所有的部门，梳理一下现有的团队。我有一个不成熟的想法，从现在开始除了新增分部，新设门店必须要增加的经营人员，相对冻结人员指标。在梳理的基础上强制淘汰一部分。另一方面看有哪些年轻人需要提拔，选拔一些年轻人出来，选拔不出来就外部引进。如果不淘汰，就不能引进，如果不培养人，就不能被提拔，一定要想办法改变年龄结构。要选拔有强烈的愿望，又有学习的能力，要年轻化，一开始是老将没问题，下面的发展就有瓶颈和挑战了。

 

       现在整体企业来看，我们的中层偏弱。一个企业就像一个人除了有大脑的思想，还要有力量。我们在思想和理念层面不缺乏，为什么力量不够？是因为现在的中层不强，腰力不够。改善中层，加强腰力，是我们要注意的一个策略。要强化中层，从方法来说是不是可以考虑“在培生”？成批引进大学生来培养，引进重点高校的大学生，这是重要的战略。未来企业发展的多大，有多好，取决于现在有没有行动。未来五星控股，未来孩子王和汇通达怎么样，靠的是我们现在的行动，这个是我们的策略和动作。如果现在没有行动，未来成不了大事，这是因果关系。如果现在行动早了，吸引优质的大学生来培养，效果就不一样。我觉得我们可能要改变，要引进中层再加上顶级的人才，还有大学生的培养。

 

       第二，智慧化。简单地讲，我们要找到“聪明”的人，否则你讲半天没用，他听不懂。现在真正的聪明人很多，要具备这方面的思想。从这个意义上来说，除了内部选拔，另一方面要大胆引进，要找人才，尤其是异业的，不要总是在同行业圈子里面找，跨界的人才是很容易发现问题的。举个例子，微贷网，2016年50亿的销售，做了5-6亿的利润，但是核心团队都不是金融行业人才，没有干过金融的人都能干出来，如果找金融的说不定干不出来，如果没有经营思想不可能干好。

 

       在引进人才上，我要举个案例，Anker，做充电宝充电线的，是从谷歌公司出来的几个人做的，去年是25亿销售，有3亿的利润，为什么能够发展这么快？他们分享了一点经验，做产品最强的人不给他做产品，让他去做人力资源，懂业务的人才能管好人，懂业务的人才能培养人，才能做出更好的产品。现在HR的危机感要强一点，要么你们学业务，要么找懂业务的人来做。

 

       我们一定要找好的人，找不到比你们强的人是没有前途的。这次我跟集团HR总监在上海做了一次“人才批发”生意，找了7家猎头公司，发布了30多家岗位，一定要去找更广泛的人才，有些可能还是国际化。我觉得孩子王、汇通达到了现在的规模，一定要去找更强的人才，，一定要有胸怀，我都希望找到比我强的人，所以你们也要解放思想。

 

       在现阶段引进人才，我提出要求，我们不欢迎完全是因为高薪才来的人才，就是要用我们的愿景、使命、价值观来吸引，企业与员工共创共享的是未来红利。引进的人才要有愿景、有理想，要有创业的氛围，甚至要降薪来创业，从现在开始，引进人才要有这样的原则。我举一个案例，某长租公寓品牌，引进BAT人才，成建制引进，很多都是降薪引进。有价值的平台，我觉得还是有人愿意来的，所以我们要有能力描绘愿景、讲价值观、讲使命，要用成长来吸引人。

 

 

 

 

 

       第三，信息化。现代的企业一定是有创造力，一定要有创新创造创业这样的氛围，我前面讲了年轻化、智慧化，还要找一些数据化、网络化、物联网大数据人工智能的人才，引进到我们的队伍当中。这点大家都已经意识到并且有行动。

 

 

 

第四部分 要求

 

       我觉得五星控股到了现在的发展阶段，已经到了新的转折点，到了新的平台，到了爬坡阶段，这个爬坡要求更高。从0到1，我们是创造的阶段，现在可能是1到N，在这个过程当中可能更需要创造力，而创造力来自于团队的心态，团队的状态，团队的变化，来自于干部的带头示范作用。只有这样，我们可能才能完成更好的目标。我们的干部必须面对现实，强烈愿望，快速行动，我们要有这样的干部。

 

       第一，承担责任和使命。毛主席讲过“政治路线确定以后，干部是决定因素”。现在一个企业能不能成功，不是取决于员工，取决于我们的干部，，在座的每位干部要承担这样的责任和使命。

 

       第二，迅速行动的能力。最近集团和某光伏上市企业战略合作，能够顺利推进得益于选到了合适的人我们找人的时候首先看他有没有想做事的愿望，有没有成就一番梦想的愿望，要非常强烈，而且是内驱动，是内心想做事情，我和他一接触就觉得他是这样的人，他就是我们要找的人，其他方面不懂没关系，可以学，而且有强烈的愿望。他不仅想做事，还迅速行动，马上就做，马上拿计划，马上找人谈话，马上做沟通，都是马上，没有等待，这都是非常好的。

 

       第三，面对现实的挑战。我们每一位也要面对现实，哪有现成的东西给你，都有困难，都有问题，没有哪个产业是没有问题的。给你做就是要解决问题，给你做就是要克服困难，给你做就是要接受挑战，哪有现成的事情让你做？我们要清除掉“问题先生”和“报告小姐”，把这些人从我们的队伍当中清除掉。大家听清楚了，清除队伍，有的是劝退，有的是降职，有的是调岗，人要盘活。

 

       干部水平的领导力，要从以下几个层面提升：

 

       一是描绘愿景。敢于说梦，你讲的东西要有人信，有员工信，有其他人信，而且愿意跟你一起干，这才是领导力。

 

       二是营造氛围。氛围就是我们平时讲的文化，创业、创新、创造的氛围，要营造这样的氛围，要有文化的力量。团队之间要非常信任，而且能够把个性的人、有能力的人团结在一起，达到这样的氛围，梁山好汉108将，各个都是人才，有统一的目标。要这样子做，为了统一目标把个性化的人才集合在一起，要创造这样的氛围，这是文化。

 

       三是推动行动。一定要动起来，尽快动起来，复杂的事情想得复杂，做起来就没那么复杂了，只要你去行动，不要想那么复杂。所以要干，要做，要行动。我不喜欢去听你们说这个行业特殊，不容易做啊！我一直是听的不耐烦，这样的理由说明都是思想的问题。所有的问题都是人的事情，所有的事件都是人的问题，人的事情都是干部的问题，干部的问题都是思想的问题。思想要改变，观念要改变，改变以前习惯的思维，惯性的思维。还是以前的思维，没有哪一个行业是好做的，没有好做的生意。

 

       四是让结果发生。什么叫干部？我个人的理解干部首先要会干，真抓实干是干部，干实事有成效的是干部；还要带领部下，领导团队才叫干部。干部的领导力体现在什么地方？体现在让结果发生。 “没有功劳还有苦劳”这是过去传统的观念。现在有一句流行的话“为过程鼓掌，为结果买单”，过程十分重要，我为你鼓掌，但是最终为结果买单，结果导向，数据说话。

 

 

       总的来说，在这样一个阶段，我希望我们的干部要形成现代化的干部队伍，必须有思想，必须有能力，必须有胸怀，必须有远见，必须有成果。现在干部不是传统的，不是金字塔的，不是官僚的，在整个氛围当中不允许有这样的事情，结合我们自己队伍来看，我们要有压力感了。

 

       我想号召，从6月份开始，从集团到所有的企业，围绕人，梳理团队、梳理组织、提拔人才、引进人才、淘汰人才，要搞一个小小的运动，以后会是常态。以前是注重发展，现在要注重人，希望所有的团队都关注人，关注组织，关注团队，关注队伍的建设。

 

       谢谢大家！

       （全文完）